О том, как строится их деятельность, каким должен быть наставник, мы беседуем с начальником отдела по подбору и развитию персонала комбината Юлией Тарасовой.

Перестраиваться и адаптироваться

— Юлия Владимировна, какими качествами должен обладать современный рабочий, чтобы быть успешным на производстве? Как изменились требования к обучению за последние годы?

— Сейчас главный упор делается на универсальность, а учебные программы становятся более практико-ориентированными. Их разрабатывают в тесном взаимодействии с работодателями: в обучение включают реальные кейсы, проекты. Современный успешный специалист — тот, кто умеет быстро перестраиваться и адаптироваться. Технологии не стоят на месте, они непрерывно совершенствуются, поэтому выигрывает сотрудник, который готов постоянно изучать что-то новое. Отсюда вытекает и готовность осваивать смежные специальности. Чаще всего работа на современном предприятии — микс компетенций.

Кстати, это очень помогает тем ребятам, которые, получив профессиональное образование в техникуме, сначала приходят на производство, а потом идут за высшим образованием. Им в вузе гораздо легче даётся теоретическая база. Они уже представляют, как реально устроен производственный процесс. Физику, например, проще изучать, когда ты видишь конкретные опыты, а не просто зубришь теорию. Можно сколько угодно рассказывать про правило буравчика, но, пока не поймёшь, как оно действует на практике, это просто схема. Практика даёт базу, на которую теория ложится уже осознанно.

Как это работает?

— Как на комбинате юридически и фактически выстроена система наставничества?

— На Архангельском ЦБК сегодня трудятся 396 наставников. С каждым из них заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Согласно Положению о системе наставничества на АЦБК опытный сотрудник помогает адаптироваться новичкам, закреплять полученные знания работникам, принятым по ученическому договору, переходящим на новую должность, проходящим переподготовку, обучение по смежной специальности, на повышение разряда, а также студентампрактикантам.

Наставниками являются руководители и специалисты, помогающие работникам адаптироваться на предприятии, инструкторы производственного обучения, руководители производственной и преддипломной практики.

Их труд — не просто «показать, как делать», а сложное сочетание экспертизы и основ обучения. Ошибка новичка может стоить дорого: брак, простой линии, травмы. Поэтому наставник вынужден постоянно балансировать между «дать попробовать самому» и «не допустить опасной ситуации». Он отвечает и за результат, и за безопасность.

Сложнее всего приходится инструкторам — тем, кто учит новичков с нуля. Он разбирает с человеком буквально всё: от базовых приёмов до устройства конкретного оборудования, на котором тот будет работать. Пожалуй, учить сложнее всего, когда у нас появляется человек с совершенно другой профессией. Приходится не просто передавать навыки, а перестраивать тип мышления.

Кого именно назначить наставником, определяет руководитель подразделения. Но есть три главных критерия. Первый — это, безусловно, опыт. Второй — умение объяснять, доносить информацию так, чтобы тебя не просто слушали, а понимали. И третий, самый важный, — это искреннее желание делиться знаниями.

— Как именно выбирают наставников и как выстроена система их мотивации?

— Мы выбираем прежде всего из самых опытных специалистов с высокими разрядами. Но одного опыта мало, поэтому всегда спрашиваем производство: сколько людей они готовы взять.

Система выплат у нас выстроена так, чтобы мотивировать на результат, а не на процесс. Наставники ежемесячно получают доплату весь период работы. За каждым максимально может быть закреплено три ученика/практиканта.

Наставникам, являющимся инструкторами производственного обучения, руководителями практики студентов, по окончании периода обучения/практики начисляется результативная премия за каждого обучаемого. Смотрим, как осуществлялся весь цикл: во-первых, успешно ли обучение (оценивается по результатам сдачи экзамена), интересно и полезно ли была проведена практика для студентов (по анкетам обратной связи). Во-вторых, проверяем дисциплину — узнаём о нарушениях правил охраны труда и пожарной безопасности.

Если наставник вёл студентов выпускных курсов, а после получения диплома в течение четырёх месяцев они вернулись на предприятие уже в качестве молодых специалистов, ему выплачивается единовременная премия в размере 10 000 рублей за нового сотрудника. Это наш задел на будущее — мы поощряем тех, кто помогает формировать кадровый резерв.

Рассказ, показ и тренировка

— В чём главная сложность работы наставника? Ведь одно дело — знать производство, совсем другое — уметь передать эти знания.

— В этом и заключается главная сложность. Когда человек приходит, ты не можешь в первый же день, оценить его способности, понять, как его можно вовлечь в процесс обучения. Да, руководитель участка определяет, кого к кому прикрепить, но наставнику нужно время, чтобы понять психотип ученика. Мы по-разному учимся на практике: кому-то лучше прочитать инструкцию в письменном виде — и он сам во всём разберётся. А кому-то нужно обязательно проговорить всё на слух.

Поэтому, когда мы запускали обучение для первой группы наставников, делали акцент именно на методике донесения информации. Объясняли им простую, но действенную формулу: «Рассказ, показ и тренировка». Сначала дать общую картину, потом показать, всё проговаривая, а затем предоставить возможность попробовать производственную операцию самому, но под присмотром. Если соблюдены все три этапа, вероятность того, что человек действительно понял, возрастает в разы.

Тут производство находится на стыке с психологией и педагогикой. Нужно уравновесить требования технологии и человеческий фактор, чтобы достичь реального эффекта. Это очень сложная задача.

К тому же мы сейчас живём в эпоху клипового мышления. Телефоны, быстрая реакция, лайки, короткие видео — мозг привыкает получать информацию небольшими порциями. И когда к нам приходит молодой человек с таким бэкграундом, ему очень сложно перестраиваться на чтение длинных производственных инструкций, технологических карт или на монотонную, требующую концентрации работу. Наставнику приходится выступать переводчиком: дробить сложную информацию на понятные блоки и удерживать внимание ученика, пока тот не наберёт нужный темп.

— Каким профессиональным навыком наставник в первую очередь должен помочь овладеть ученику? Или всё-таки главное — воспитать ответственность и трудолюбие?

— Ответственность и трудолюбие — это не профессиональные навыки, а личностные качества. Они формируются годами: в семье, в культурной среде, где растёт ребёнок. Если человека с детства не приучили к труду, то за те три месяца, пока длится наставничество, развить это в нём практически невозможно. Тем более что приходит уже сложившийся человек, даже если это 18-летний студент.

Поэтому задача наставника, на мой взгляд, совершенно в другом. Его главная миссия — показать интерес в работе, которой занимается ученик. Продемонстрировать, чем эта деятельность может быть полезна лично ему. Наставник может лишь подсветить путь и показать, что стоять у станка или управлять сложным технологическим процессом — это не скучная повинность, а действительно крутое и важное дело.

Важно, что многие ребята из техникумов развиваются дальше: получают профильное высшее образование, растут по карьерной лестнице. Но завлечь их именно на производство, на стартовые позиции не всегда просто. У зрелого поколения, если ты состоялся в профессии, это престижно и уважаемо. Для ребят, которые идут за нами, престижность выглядит иначе. Для них это прежде всего интересная работа и жизненный баланс.

У представителей молодого поколения часто нет страха пробовать новое, нет жёсткой территориальной или корпоративной привязки. Для производства же это большой вызов. Поэтому нам нужно выстраивать внутреннюю культуру так, чтобы им было интересно находиться здесь. Приходится сталкиваться и со специфическим отношением к трудностям. Да, молодые люди легко перестраиваются, быстро учатся, не боятся интерфейсов и сложного оборудования. Однако порой их требуется научить не сдаваться перед трудностями, преодолевать барьеры.

От настоящего к будущему

— Какими вы видите образцовых наставника и ученика комбината через 10–15 лет?

— Уверена, моё мнение останется таким же, как и сегодня. Лучший наставник — это тот, кто живёт желанием рассказывать о своей профессии. Если человек горит и ему по-настоящему интересно, он будет вдохновлять и зажигать, за ним будут идти. Наставник — это, наверное, призвание, которое человек выбирает сам. Поэтому хотелось бы, чтобы через 15 лет на Архангельском ЦБК процессы выстроились так, чтобы наставником был каждый, кто этого действительно хочет. И чтобы они видели в этом не просто обязанность, а признание их экспертности.

А что касается ученика будущего... Идеальный ученик — просто человек, будь то студент или вчерашний школьник, который искренне хочет научиться, у которого есть внутренний запрос на эту профессию.

— Спасибо за интервью, Юлия Владимировна, и удачи всем представителям коллектива комбината, связанным с педагогической деятельностью!

Беседовал Павел ФАСОНОВ